Wenn wir diesen Umstand ernst nehmen, nützt es ja nichts darüber zu lamentieren, warum und wieso die Stimmung so ist wie sie ist. Weil dafür nun mal JEDER verantwortlich ist. Vielmehr sollte jeder Einzelne für sich darüber reflektieren, was der eigene Beitrag ist und dann sollte man im Team darüber sprechen, wie der Beitrag oder auch der Nicht-Beitrag wahrgenommen wird.
In diesem Zusammenhang höre ich öfter mal von Teammitglieder, dass es ja so viele „laute“ Menschen gibt, die lauthals ihre Meinung äußern und vertreten und einem ja gar nicht die Gelegenheit geben, etwas zu sagen.
Und dann gibt es auch die Aussagen, dass die anderen ja immer nix sagen, sich aber hinterher beschweren. Das sind dann die „leisen“ Mitarbeiter.
Die Motivation für laut oder leise ist sehr unterschiedlich.
Die Wirkung aber tatsächlich in 4 Kategorien einteilbar. Das habe ich mit meinem Dynamikregler für Teams (Der Name ist noch ein Prototypstatus, vielleicht hast Du ja eine bessere Idee?) einmal dargestellt. Dies Modell dient der „Besprechbarkeit“ von so wabernden Begriffen wie „lautes und leises“ Verhalten, das je nach Persönlichkeitstyp unterschiedlich bewertet wird.
Vorab möchte ich noch darauf hinweisen, dass das ganze natürlich Kontextabhängig ist. Möglicherweise bin ich in einem Meeting, in dem ich fachlich nichts beitragen kann oder es lediglich eine Informationsveranstaltung ist. Außerdem kann ich mich als Mensch selbstverständlich in verschiedenen Gruppen unterschiedlich verhalten. Die meisten Menschen haben aber eine Ausprägung, die „natürlicher“ für sie ist.
Fangen wir mit dem unteren beiden Quadranten an. Hier verstecken sich die dysfunktionalen Verhaltensweisen.
Der leise Quadrant, in dem verschlossen oder indirekt gehandelt wird, sorgt durch zum Beispiel passiv-aggressives Verhalten oder fehlender Resonanz für eine Behinderung der Lösung. Die Motivation dafür kann sehr unterschiedlich sein.
- Schlichtweg fehlendes Interesse für das Thema.
- Resignation – weil vielleicht schon schlechte Erfahrungen gemacht wurden.
- Damit einhergehend ein verzagtes oder beleidigtes Gefühl
- Sich nicht verantwortlich für das Ergebnis fühlen.
- Konfliktscheue Persönlichkeitsausprägungen
Der laute Quadrant, in dem verschlossen oder indirekt gehandelt wird, sorgt durch offensives Verhalten, in dem stellvertretende Kriegsschauplätze eröffnet werden, ebenso dafür dass Lösungsansätze im Keim erstickt werden.
Die Motivation hierfür kann dem leisen Quadranten sehr ähnlich sein. Mit dem einzigen Unterschied, dass die Persönlichkeitsausprägung eher den Zug hat: Angriff ist die beste Verteidigung, wer am lautesten ist, hat Recht. Hier geht es vornehmlich auch um Recht haben oder bekommen. Und um den generellen Willen der Auseinandersetzung.
Die Wirkung beider Quadranten ist aber negativ. Sie verhindert Lösungsversuche und führt zum Stillstand.
Wenn man in der Sache einfach nicht weiter kommt, gibt es entweder faktische Zielkonflikte, oder es sind die genannten Verhaltensmuster am Start.
In der oberen Hälfte, sind ähnliche Persönlichkeitsausprägungen relevant, allerdings sind sie im Verhalten schon reguliert.
Das soll heißen, dass jemand, der eine niedrige Auseinandersetzungsbereitschaft hat, über seinen Schatten springt und die Dinge anspricht.
Und jemand mit einer hohen Bereitschaft zur Auseinandersetzung tut dies in einem angemessenen Umfang.
Die Probleme werden sowohl von „leise“ als auch von „laut“ angesprochen und es ist von daher der Grundstein gelegt, Probleme auch zu beseitigen und Impulse oder auch Ideen in das System zu geben.
Je nach Kontext und Teamzusammenstellung gilt es aber sich noch weiter hoch oder runter zu regulieren.
In einem eher ruhigen Team, kann das nachdrückliche Ansprechen von Problemen oder das enthusiastische Setzen von Impulse als dominierend wahrgenommen werden und dadurch auf Ablehnung, im schlimmsten Fall auf den Rückzug in die untere leise und verschlossene Ecke stoßen.
In einem eher dynamischeren Team, in dem sich Dinge schnell ändern und die Menschen extreme Energie haben, wird die leise Entschlossenheit schlichtweg nicht wahrgenommen. Der Sender denkt vielleicht besonders klar und deutlich kommuniziert zu haben, die Empfänger nehmen das Gesagte aber als möglichen Vorschlag oder nicht besonders dringlich wahr.
Das heißt, dass die schon recht gut regulierten Verhaltensweisen auf der oberen Ebene je nach Kontext, also situativ stärker angepasst werden müssen, damit Impulse angenommen werden können. Wenn jemand in der Lage ist, situativ angemessen seine Energie hoch oder runter zu regeln, wird damit belohnt, dass er gehört wird und Wirksamkeit erfährt. Davon profitiert also sowohl das Team als auch der Einzelne.
Wahrscheinlich hast Du Dich innerlich beim Lesen dieser Beschreibung automatisch schon selbst verortet, oder? Ich bin in der Tendenz eher oben rechts, bei mehrfachen Verletzungen in einem Team habe ich mich aber auch schon unten links erlebt.
Dieses Modell ist in meiner Arbeit bei Teamentwicklungen sehr hilfreich für den Abgleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung und bei der Analyse von dysfunktionalen Mustern.
Probiert es einmal aus!
